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2016年2月15日，康某入职北斗国科（武汉）精准定位科技有限公司（以下简称“国科定位公司”），任销售总监，双方签订一份为期三年的书面劳动合同。

2016年7月19日，国科定位公司收走康某的工作电脑，并注销了康伟（进入办公室）的门禁。康某于2016年8月6日收到了国科定位公司向其发送的解除劳动合同通知书。  

2016年8月2日，康某以国科定位公司违法解除劳动合同应按照绩效标准支付工资和违法解除劳动合同经济赔偿金为由，向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委支持康某请求后，国科定位公司不服，诉至湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院。

国科定位公司诉称：康某于2016年7月19日开始再未到我公司工作，截止到2016年8月3日，康某已累计旷工12天，属于自动离职，故我公司通过EMS、邮件、短信等形式将《解除劳动合同通知书》发给康某本人，且我公司将该通知公示于公司公告栏上，故我公司无需支付赔偿金。康某7月的绩效分数为零，故不同意支付康某7月绩效工资差额。

劳动者辩称：国科定位公司解除与我的劳动合同系属违法解除，故国科定位公司应当向我支付赔偿金。对于2016年7月份工资，在入职时，国科定位公司对我并没有业绩的要求，因此，国科定位公司应支付我绩效工资。

本案争议的焦点问题主要有二：一是2016年7月份国科定位公司应向康某支付多少工资的问题；二是国科定位公司是否应向康某支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。

关于争议焦点一，2016年7月19日之后，国科定位公司收走了康某的工作电脑，并注销了康某（进入办公室）的门禁，国科定位公司的行为实际上已经明确表明解除双方之间的劳动合同关系，康某实际上也无法再正常为国科定位公司提供劳动，因此，国科定位公司与康某双方之间的劳动合同关系于2016年7月19日解除，国科定位公司仅应向康某支付2016年7月18日之前的工资。即便康某在2016年7月18日之前未完成当月的绩效，但由于国科定位公司违法解除了与康某的劳动合同，致使康某无法在该月后期完成绩效，由此导致的后果理应由国科定位公司承担，故2016年7月1日至7月18日期间的工资应为5176.74元，国科定位公司的主张不予支持。

关于争议焦点二，如前所述，2016年7月19日之后，国科定位公司的行为实际上已经明确表明解除双方之间的劳动合同关系，国科定位公司于2016年8月3日向康某发出的解除劳动合同通知书，是在双方事实上已经解除劳动合同关系，且康某事实上已经无法回到国科定位公司单位工作的情况下，国科定位公司以康某旷工等为由作出的，该解除劳动合同通知书不发生法律效力。且国科定位公司未提供证据证明其解除与康某劳动合同的合理依据，故国科定位公司系违法解除与康某的劳动合同，应支付给康某违法解除劳动合同赔偿金。故法院判令国科定位公司支付康某工资和违法解除劳动合同赔偿金。

用人单位不服，提出上诉，二审维持原判。

通过此案例与HR分享以下几点：

一、本案中用人单位在以劳动者无销售业绩，绩效分数为零为由与劳动者协商解除劳动合同未果的情况下，直接收走劳动者的工作电脑，注销门禁卡，致使劳动者无法正常工作。事实上已经以实际行动表明与劳动者解除劳动关系，而后用人单位又以劳动者连续旷工为由发出解除劳动合同通知书，并视为履行合法解除程序，其实已经没有实质性的法律意义，也最终导致被法院认定解除劳动合同通知书不发生法律效力，用人单位属于违法解除劳动合同。

二、根据有关规定，在用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者即可以提出继续履行劳动合同，也可以提出违法解除劳动合同的双倍赔偿金，这样会给用人单位造成不必要的麻烦或经济上的损失。

三、本案用人单位用如此方法解雇的劳动者只是其中一个，该用人单位此次解雇了一批劳动者，方法如出一辙，结果自然也都是被判违法解除劳动合同，面对该单位的劳动用工管理真是无语了，要好好反思，并努力提升改进。希望关注我们的用人单位引以为戒，不要因小失大。

相关规定

《劳动合同法》第三十条、第四十八条、第八十七条