五、员工存在欺诈、胁迫、乘人之危行为导致劳动合同无效。

其实，对员工来说，要胁迫公司或乘公司之危是难以操作的，个体的力量很难和资本抗衡，所以，实践中通常看到的是欺诈，操作时需注意如下细节：

1、劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，公司应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定；

2、可在规章制度或劳动合同中明确哪些情形属欺诈行为。胁迫、乘人之危对于员工而言，基本上难以做到，无需多虑；

3、如果女职工隐婚隐孕，别轻易以这个理由解雇。以这个理由解雇，单位基本上会败诉：）

六、员工被依法追究刑事责任。

这里涉及到被追究刑事责任的理解。一般而言，应由法院通过司法判决进行确认，被刑事拘留、治安拘留的时候可别轻易动用这个解雇条款。但是追究刑事责任过程比较漫长，在这个过程中，劳动关系如何处理？

1、如果当地地方法规有劳动合同中止规定的，可按中止处理。比如，《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，有下列情形之一的，劳动合同可以中止：(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；

2、当地无劳动合同中止规定的，可按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第二十八条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

七、自用工之日起1个月内经公司书面通知后，员工仍然不与用人单位订立劳动合同。

《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

劳动合同法实施条例对这种情况下消灭双方劳动关系用的是“终止劳动关系”的表述，其实我们完全可以将其理解为是一种解雇行为。

操作上需注意证据的保留，需两次书面通知，第一次通知签合同，如果劳动者仍不签，则第二次通知终止劳动关系。

八、固定期限劳动合同期满，公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订。

依据法律规定，劳动合同期满用人单位不续订劳动合同是需支付经济补偿的，但如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，则公司终止劳动合同无需支付经济补偿金，操作上需注意细节：

1、公司在终止劳动合同前书面征求员工的续签意向，续签意向书中注明公司不会降低原条件；

2、保留员工不愿意续订的相关证据。

九、员工享受基本养老保险待遇或达到退休年龄的，公司终止劳动合同。

此种情形属基于法律规定导致劳动合同的终止，操作时需注意：

1、法律明确员工开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，且无需支付经济补偿金；

2、员工如果仅因达到法定退休年龄而被终止劳动合同是否可获经济补偿，由于法律并无规定，实践中通常认为也无需支付经济补偿。当然，也有个别地区有案例支持了经济补偿金，需注意地方的司法实践。