标题:裁员补偿，“N+？”最合适
作者:
日期:2018-12-21 13:45:37
内容:
《劳动合同法》对于经济补偿的计算基数，只有很概括性的描述：“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。这个“平均工资”到底该如何确定，《劳动合同法》并未明确说明。为此，《劳动合同法实施条例》进行了详细解释，根据该条例第二十七条之规定，“……月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”。基于此，我们可以得出两个结论：
1．经济补偿金的计算基数涉及的是员工离职前十二个月的“应得”工资，也就是常说的税前工资，具体来讲，就是员工实得工资加上之前扣除的社会保险、公积金等的个人部分，再加上个人所得税，这些数值之和，才是经济补偿金的计算基数，而不是员工的实得工资。
2．经济补偿金的计算基数包括员工所有的货币性收入，包括计时或计件工资、奖金、津贴和补贴等。根据国家税务总局的口径，货币性收入被界定为取得的现金、存款、应收账款、应收票据、准备持有至到期的债券投资以及债务的豁免等，而非货币形式界定为固定资产、生物资产、无形资产、股权投资、存货、不准备持有至到期的债券投资、劳务以及有关权益等。
因此，加班工资理应纳入经济补偿金的计算基数中。然而，司法实践中也有观点认为“经济补偿金应以劳动者的正常工作时间的工资为计算基数”，而加班工资并不是正常工作时间的工资，加上《劳动合同法实施条例》的规定中并未列举出加班工资，因此认为加班工资不计入经济补偿金的计算基数中。上海市高院在2013年1月的《民事法律适用问答》中明确肯定了后一种观点。所以，对于上海地区的用人单位来讲，可以按后一种理解执行。但在其他省市，哪种观点正确还是个未知数。
根据国家税务总局的口径，股权投资属于非货币性收入，而不属于货币性收入，因此本次Adobe补偿方案中涉及的经济补偿金计算基数不应包含股票收入。
在中国内地，员工离职时所获得的经济补偿都依据着两大原则：第一，法定原则，即非法律明确规定的经济补偿，用人单位可以不付；第二，“对前不对后”原则，即仅针对之前的工作年限进行补偿，而不会对剩余未履行的合同期进行补偿。这与一些欧美国家的法律规定不太一样。在一些欧美国家，如果双方签订的是固定期限劳动合同，那么雇主在没有合理理由解除该劳动合同的同时，还需要对剩余未履行的劳动合同期进行补偿。
在解除劳动合同时，对于可能出现的期待利益的损失，是否可以要求用人单位赔偿呢？这在劳动法领域尚无明确答案。但根据《合同法》的相关规定，违约方向守约方承担损失赔偿责任时，“损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。对于Adobe补偿方案中，是否应就2015年1月即将到期的股票收入进行赔偿，还需要结合Adobe的此次操作方式以及Adobe与员工之间的股权协议来进行具体分析。如果Adobe与员工之间的股权协议对此问题有明确约定，肯定要按照该约定执行。如果双方对此无约定，那么Adobe此次的“裁员”，实质上是因为研发公司的关闭所致。如果该研发公司是独立法人，员工也都是跟该研发公司签订劳动合同的，那么从法律上来讲，这实质上是《劳动合同法》第四十四条所规定的劳动合同终止，也就不属于用人单位违约，也就不存在所谓的损失赔偿，那么员工所主张的2015年1月即将到期的股票收入赔偿也就无从谈起。
当然，Adobe目前并未按照劳动合同终止的思路来进行操作，而是选择了“裁员”的途径，实质上是希望跟员工协商解除。既然是协商，那么就需要获得员工的同意。所以，员工完全可以提出对2015年1月即将到期的股票收入的主张。但是，如果Adobe接受了员工的要求，就不得不顾及后续问题：2月份、3月份乃至其他即将到期的股票收入还要赔偿吗？这还需要给出一个明确的截止时间点，否则这将是一个无休止的问题。
不过，员工应该也不会向公司“漫天要价”，毕竟Adobe还有个兜底的方案——直接根据《劳动合同法》第四十四条的规定终止劳动合同，那样的话对员工来讲就很不利了。所以，整个协商过程，实际上也是一个利益博弈的过程，就看最终谁能争取到利益最大化了。
1.不要期望所有员工都能对补偿标准很满意。人的欲望是无止境的，尽管N+5已经远远超出了法定限额，只要有人得到了N+6或N+7的经济补偿，拿到N+5补偿金的员工就可能觉得不满意。因此，补偿方案只要能让大多数员工接受即可，不必过于追求“皆大欢喜”。
2.补偿方案必须符合法律规定。如果补偿方案存在违法之处，就等于授人以柄，在协商谈判过程中，用人单位将会非常被动。因此，从计算基数，到计算年限，都要依法确定，避免纠纷。
3.补偿方案应当留有回旋余地，但也可以明确“拒不还价”。当然，建议慎用“拒不还价”的强硬态度，这会将公司置于不利的舆论压力之下。
4.补偿方案中，对于某一名员工，用人单位让步增加补偿标准，一定要有合理理由，否则其他员工也会提出同样的要求，引来不必要的麻烦。
5.补偿方案受制于人员解除理由。所以应当将补偿方案放到整个人员安置的大方案中一起通盘考虑，以免因为解除理由的原因，导致补偿方案违法，进而带来不必要的纠纷。
总的来讲，企业在碰上大规模的人员安置时，补偿方案的设计已经成为安置能否顺利进行的关键，因此一定要谋定而后动，审慎决策，切忌随意确定，口径不一。