目前市面上看，没有制定规章制度的企业已经是少之又少了，多数企业还是非常重视公司内部规章制度的制定的，但是，一份合法有效的规章制度，并不是企业把它撰写出来，然后公布实施，就可以作为企业处理劳动争议的参考依据，它的制定还需要经过一定的法定程序。

一方面，《劳动合同法》第四条明确规定了，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

另一方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条明确规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此，对于未经民主程序制定的涉及劳动者切身利益的规章制度，理论上是不能够作为企业处罚员工的依据，否则，企业就会面临违法解除的风险。

举例：

尹某系Y酒店公司销售部员工，最后一期劳动合同期限自2012年2月2日起至2014年2月1日止。2013年10月，该公司实行上下班签到制度。同时，公司公布的《关于进一步规范员工考勤制度的通知》中规定，凡是没有签到签离或代签的员工，一律按旷工处理。

另外，其《员工手册》规定，连续旷工2天或30日内累计旷工3天的，属于严重违纪情形，公司可解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。

2013年10月16日至2013年10月30日期间，尹某于2013年10月18日上午10：00签名签到，其余时间未有尹某签到记录。2013年10月31日，公司以尹某严重违反公司规章制度为由解除与尹某的劳动合同。

尹某不服该处理，于2013年12月5日向当地仲裁委员会提起仲裁申请。要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金11208元（1401元／月×4×2）。

庭审中，对于2013年10月16日至2013年10月30日期间尹某是否上班的问题。公司提出尹某在上述期间内旷工累计达10日，并提供签到表、考勤表予以证明。

尹某则主张其在上述期间内正常上班，未有旷工情形，并提供证人证言予以证明，但提出其每日正常上班，没有签到的原因是认为公司规定不签到签名视为旷工的内容不合理。

该案经过仲裁、一审和二审，法院认为：公司于2013年10月实施的《关于进一步规范员工考勤制度的通知》改变了原有考勤的办法，对员工实行了新的考勤管理，公司在该通知中有关“没有签到签离或代签的员工，一律按旷工处理”的规定已涉及了职工的重大利益，公司应当按照劳动合同法第四条的规定，由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

因公司未提供证据证明该通知的制定经过了民主程序，故《关于进一步规范员工考勤制度的通知》不能作为本案的审理依据，且公司的《员工手册》也未规定员工未实行签到签退可以按旷工处理，公司以尹某未签到签离为由主张尹某旷工，没有法律依据。

公司虽提供了考勤表，但考勤表记载内容与签到签离表记载的内容不一致，且考勤表没有经尹某签字确认，故考勤表不能作为认定尹某旷工的依据。因公司解除与尹某的劳动关系缺乏相应的事实和法律依据，公司解除行为违法应向尹某支付赔偿金11208元。

这里，需要特别提及的是，在当前经济形势不好的大环境下，为了尊重企业的用工自主权，不少地方的审判实践对于规章制度的民主程序还是有所放松，即只要用人单位的规章制度内容合法合理且已经向员工公示，就可以作为用人单位处罚员工的依据。

比如，有统计表明，上海和广州地区对于规章制度的民主流程方面的审查就相对较松，而北京、江苏和浙江等地，则对民主程序非常重视，即只要用人单位的规章制度缺乏民主流程，就会导致规章制度的无效，进而导致违法解除。

因此，笔者建议，公司应对内容的规章制度进行梳理，将涉及到员工切身利益的制度整理出来，并核实这些制度在制定过程中的相关文件，一旦发现存在程序不合规的情况，应及时补正完善。

一般可以从以下几点入手：

第一，看制度的制定主体与员工的劳动合同主体是否一致。比如，有一种很常见的现象，就是母子公司、集团公司或关联公司之间的规章制度互为使用的问题。

但是，员工如果在子公司上班，一旦发生违纪事实，只能按照子公司的规章制度进行处理，而不能照搬母公司的规章制度。如果到发生争议时，公司才发现主体不一致的情况，就只能后悔莫及了。

第二，看制定制度时是否向员工征求过意见，是否与全体员工或职工代表或工会经过平等协商。比如是否材料中是否存在征求意见的通知或表格，是否存在协商的会议纪要等等，如果没有，建议尽快对相关制度的程序进行补足，以避免日后出现不必要的损失。